RUBRICA DELL’AVVOCATO DEL MARTEDI’_ IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

a cura dell’Avvocato Francesca Paola Quartararo

L’art. 2119 c.c. “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa. Gli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro sono regolati dal codice della crisi e dell’insolvenza”.

La norma giuridica disciplina una fattispecie di licenziamento, in particolare il licenziamento per giusta causa, il quale prevede che le parti – il datore di lavoro e il lavoratore – possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di un preavviso qualora si verifichi, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Per cui il licenziamento per giusta causa si verifica allorquando il lavoratore tiene un comportamento talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

A tale proposito la giurisprudenza di legittimità costante ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un adempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. n. 11516/2003), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in altra posizione lavorativa (Cass. n. 244/1989). Altresì di recente la Cassazione con sentenza n. 12641/2021 ha precisato che: “se il comportamento del dipendente ha pregiudicato il rapporto di fiducia intercorrente con il datore di lavoro il licenziamento è legittimo”.

Quando il comportamento del lavoratore viene ritenuto idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario con datore di lavoro, quest’ultimo può effettuare il licenziamento ed è legittimo quando si verificano i seguenti presupposti:

• Licenziamento in tronco o per giusta causa: un comportamento così grave ed irreparabile del lavoratore tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, in questo caso non necessità il preavviso;
• Licenziamento per giustificato motivo:
• Oggettivo: si verifica allorquando il lavoratore abbia posto in essere un comportamento meno grave (si pensi, ad esempio a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ecc…), ponendo in essere un inadempimento degli obblighi contrattuali. In tal caso a differenza del licenziamento per giusta causa, necessità del preavviso di licenziamento.
• Soggettivo: viene intimato al lavoratore per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esse, dunque, per un notevole inadempimento degli obblighi lavorativi. Si pensi ad esempio: all’infedeltà professionale, atti di insubordinazione e/o produzione di falsi certificati medici per giustificare un’assenza ecc… In tal caso il preavviso è dovuto.

Ragion per cui se il comportamento del dipendente pregiudica il rapporto di fiducia intercorrente con il datore di lavoro il licenziamento è legittimo.

La Cassazione sulla questione in essere, ha più volte ribadito che neppure la tenuità del danno è da sola sufficiente ad escludere la lesione del vincolo fiduciario. Ciò che viene considerato quindi non è l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento (Cass. n. 8816/2017).

Si sottolinea che ogni caso va valutato secondo le circostanze concrete in cui si è verificato e in base a parametri come l’intenzionalità del comportamento del dipendente e/o la sussistenza di particolari responsabilità in caso a quest’ultimo.

Facciamo qualche esempio di licenziamento per giusta causa:

• Quando il dipendente/ lavoratore denigra l’azienda e i prodotti presso quale presta servizio;
• Quando il dipendente produce un certificato medico falso;
• Quando il lavoratore fornisce la propria prestazione di lavoro presso altra azienda durante il periodo di “fantomatica” malattia;
• Quando il dipendente deruba i beni aziendali;
• Quando il dipendente viene condannato (condanna di natura penale/civile) per un reato che pregiudica l’immagine dell’azienda;
• Quando il lavoratore falsifica il badge;
• Quando il dipendente minacci e/o possa pregiudicare il datore di lavoro e/o gli altri colleghi;
• Quando il dipendente si rechi sul posto di lavoro in condizioni rischiose per se e per l’attività di lavoro perché affetto da alterazioni di alcool e sostanze stupefacenti;
• Quando il lavoratore distrugga, deteriora e/o danneggia i beni aziendali;
• Infine abbandono prolungato del posto di lavoro senza alcuna giustificazione.

La materia in oggetto necessita di ulteriori approfondimenti per la quale bisogna esaminarli in relazione al singolo caso concreto. Per maggiori informazioni e/o pareri in merito alla questione consultate il sito www.avvocatoquartararo.eu

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